Gemensamma värderingar viktigt vid delat ledarskap

Intresset för kollektiva aspekter av ledarskap är tydligt inom ledarskapsforskningen. Delat ledarskap mellan chefer är en del av detta och är en relevant ledningsform också för rektorer inom skola och förskola. Delat ledarskap har enligt forskningen många fördelar, men det förutsätter gemensamma värderingar, förtroende och prestigelöshet.

Den här artikeln presenterar resultat av forskning. Texten är framtagen vid ett universitet eller högskola på uppdrag av Skolverket.
Läs om hur vi sammanställer och sprider kunskap om resultat av forskning

Samarbete med gemensamt ansvar

Det finns en stor variation i hur kommuner och andra huvudmän väljer att organisera skol- och förskoleenheters ledningsfunktioner. Kollektiva former av varierande slag förekommer, vilket sammanhänger med att komplexiteten och kraven i dessa chefsuppdrag är omfattande och kräver samarbete.

Som forskare skiljer vi mellan kollektivt ledarskap i distribuerade former där ledarskap är utfördelat till många medarbetare, och former som endast inbegriper chefer själva, det vill säga delat ledarskap mellan chefer. Med det avses en organisatorisk företeelse där ett fåtal individer har och/eller tar gemensamt ansvar för de arbetsuppgifter som ingår i en chefsposition.

Det omfattar uppgifter som administration, att leda mot mål och organisering av arbetsvillkor för andra. Delat ledarskap mellan chefer kan införas som en organisatorisk lösning eller växa fram mellan till exempel rektor och biträdande rektor.

För att kunna ta ansvar gemensamt krävs ett förtätat samarbete. Det handlar om att tillsammans utforma arbetsvardagen så att verksamheter håller kvalitet och effektivitet, samtidigt som uppgiften att vara chef inte leder till omöjliga arbetssituationer.

Ett delat ledarskap kan göra problem hanterbara, ge bättre överblick och grund för beslut. Huvudtendensen i forskningen pekar på fördelar för såväl de chefer som delar ledarskap som för deras verksamheter, se Döös och Wilhelmson, 2021.

Olika former för delat ledarskap mellan chefer

Delat ledarskap finns i flera olika former, likställt-underställt, gemensamt-uppdelat, på två eller flera personer. Flera av dessa former är möjliga för rektorer. Dock, när skollagen säger att enbart en person får vara rektor för en och samma skolenhet/förskoleenhet så innebär det ett förbud mot det som teoribildningen om delat ledarskap kallar samledarskap. I svenskt arbetsliv i övrigt är samledarskap vanligen möjligt.

Illustrationen visar en otillåten och tre möjliga former av delat ledarskap för rektorer.

Illustrationen visar en otillåten och tre möjliga former av delat ledarskap för rektorer.

Formellt likställt delat ledarskap mellan chefer innebär att dessa har en likvärdig position i en hierarkisk organisation. Ingen är underställd den andra, de rapporterar uppåt till samma överordnade nivå i organisationen.

Den mest gemensamma formen av ett sådant delat ledarskap är samledarskapet. Utan formell uppdelning av arbetsuppgifter ansvarar då cheferna gemensamt för en och samma organisation. De bestämmer själva hur de tillsammans ska ta det ansvar båda har. Detta kräver ingående samverkande processer dem emellan.

Funktionellt delat ledarskap är en form av likställt delat ledarskap som är tillåten inom förskola och skola. Det innebär att till exempel en rektor och en administrativ rektor ansvarar för olika delar av det chefsuppdrag som annars en rektor har ensam. Rektor måste då ansvara för sådana uppgifter som enligt lagstiftning åligger just rektor.

Uppgifter som faller utanför denna reglering kan däremot en annan person ha ansvar för, till exempel arbetsmiljö, lokaler och budget. I praktiken behöver cheferna utveckla en samarbetszon och ta ett gemensamt ansvar för skolenheten som helhet, se Wilhelmson och Döös, 2019.

En variant av delat ledarskap är att chefer bjuder in varandra till nära samarbete och ansvarstagande. Detta kan vara likställt i horisontellt inviterat ledarskap som exempelvis inom en skola innebär att två rektorer, med ansvar för var sin skolenhet, samverkar tätt över enhetsgränsen.

Vertikalt inviterat ledarskap innebär en formell hierarkisk över- och underordning mellan dem som delar. Den som formellt innehar chefspositionen bjuder in den andra till att i praktiken ta gemensamt ansvar för hela uppdraget. Vanliga exempel är att samarbetet förtätas mellan rektor och biträdande eller mellan rektor och en administrativ chef. Den hierarkiska skillnaden finns där formellt och juridiskt men utövandet karaktäriseras av att cheferna är jämbördiga.

Tre nivåer av förutsättningar

När gynnsamma förutsättningar inte är på plats försvåras eller hindras delat ledarskap. De förutsättningar som krävs för delat ledarskap i skola och förskola finns på tre nivåer: samhällelig nivå, verksamhetsnivå och mellanmänsklig nivå. Nivåerna är ömsesidigt beroende, se Wilhelmson och Döös, 2019.

På samhällsnivå stiftas lagar och skapas regler som sätter villkor, både för verksamheter och för människors handlingsutrymme i konkreta arbetsuppgifter. Följaktligen bör övergripande styrsystem anpassas och lokala rutiner i verksamheter justeras så att nya vanor och tänkesätt kan utvecklas.

Dessutom behöver varje konstellation av delande personer utveckla inbördes relationer och arbetsfördelning. När ett delat ledarskap inte fungerar kan såväl chefer som verksamhet fara illa och överställd chef behöva gripa in.

En grundläggande förutsättning för framgång är att cheferna utvecklar en relationell bottenplatta bestående av tre delar:

  1. Gemensamma värderingar om vad man vill med verksamheten och hur man bemöter och leder människor.
  2. Förtroende för varandras kompetens och som personer.
  3. Inbördes prestigelöshet.

Förutom denna bottenplatta poängterar delande chefer gärna att de drar nytta av att vara olika som personer och ha olika kompetens. Samarbetet underlättas av att cheferna enkelt har möjlighet att prata med varandra, att dela rum eller sitta nära ger tillgång till varandra i arbetets vardag. En vana att dagligen stämma av per telefon är ett annat alternativ, liksom att ha inbokade möten med varandra som äger rum även när arbetsbelastningen är hög.

Gemensamma arbetsuppgifter, och att cheferna turas om att göra dem, är gynnsamt genom att en gemensam erfarenhetsgrund då växer fram. Även när arbetsuppgifter formellt är uppdelade är det möjligt att i praktiken rådgöra och komma fram till gemensamma ställningstaganden, som genom bollande cheferna emellan blir mer genomtänkta och välgrundade. En tydlig uppdelning av arbetsuppgifter i formen funktionellt delat ledarskap där var och en har eget ansvarsområde kan också vara effektiv.

Delat ledarskap har fördelar för chefer, medarbetare och verksamhet

Chefer i välfungerande delade ledarskap bygger en ömsesidig kompetensbärande relation. Med den som grund kan de både hantera svårigheter och utmana varandra på sätt som innebär att de själva lär och utvecklas. Delat ledarskap kan ge verksamhetsförbättringar och vara gynnsamt för medarbetare.

Cheferna kan fatta hållbara beslut eftersom de har tvingat varandra att gå till botten med problem. Två chefer har utrymme att vara närvarande, att ha tid att möta sina medarbetare i deras dagliga verksamheter. För medarbetare är det viktigt att cheferna ger samstämmiga besked, vilket är möjligt när man har en gemensam värdegrund. Medarbetarnas tillit till cheferna gynnas av att de delande cheferna syns tillsammans i verksamheten.

Delat ledarskap kan även sprida makt

De samarbetsprocesser som sker inom en konstellation där två eller flera chefer delar ledarskap kännetecknas av att vara rörliga och växlande; utifrån kompetens turas man om att både ge och tilldelas legitimitet i att ta ansvar och beslut.

Delat ledarskap kan även användas till maktspridning, dels genom att ledningsformen i sig utgör en maktdelande förebild, dels genom att det visat sig att chefer som redan delar makten med varandra ofta även släpper in andra i sitt samarbete. Därmed finns inte någon motsättning mellan delat ledarskap och mer utfördelade, distribuerade ledningsformer till andra medarbetare.

Text: Marianne Döös och Lena Wilhelmson

Denna text bygger på kunskaper från forskning om delat ledarskap mellan chefer inklusive egna studier utförda av och till under en 20-årsperiod Länk till annan webbplats.. I några projekt har vi specifikt studerat delat ledarskap i skola och förskola.

Källor:

Court, M. R. (2004). Talking back to New public management versions of accountability in education: A co-principalship's practices of mutual responsibility. Educational Management Administration & Leadership, 32(2), 171-194. doi: 10.1177/1741143204041883

Denis, J.-L., Langley, A., & Sergi, V. (2012). Leadership in the plural. The Academy of Management Annals, 6(1), 211-283.

Dietz, G., & Den Hartog, D. N. (2006). Measuring trust inside organisations. Personnel Review, 35(5), 557-588. doi: 10.1108/00483480610682299

Döös, M. (2015). Together as one: Shared leadership between managers. International Journal of Business and Management, 10(8), 46-58. doi: 10.5539/ijbm.v10n8p46

Döös, M., & Wilhelmson, L. (2020). Changing organisational conditions: Experiences of introducing and putting function-shared leadership (FSL) into practice in schools and pre-schools. Leadership and Policy in Schools. Open access. https://doi.org/10.1080/15700763.2020.1734628 Länk till annan webbplats.

Döös, M., & Wilhelmson, L. (2021). Fifty-five years of managerial shared leadership research: A review of an empirical field. Leadership. Open access. doi: https://doi.org/10.1177/17427150211037809 Länk till annan webbplats.

Döös, M., Wilhelmson, L., & Backström, T. (2013). Delat ledarskap. Om chefer i samarbete (2 rev. uppl.). Stockholm: Liber.

Döös, M., Wilhelmson, L., Madestam, J., & Örnberg, Å. (2017). The shared principalship: Invitation at the top. International Journal of Leadership in Education, 21(3), 344-362. doi: 10.1080/13603124.2017.1321785

Döös, M., Wilhelmson, L., Madestam, J., & Örnberg, Å. (2017). Shared principalship: The perspective of close subordinate colleagues. Leadership and Policy in Schools, 18(4), 154-170. doi: http://dx.doi.org/10.1080/15700763.2017.1384503 Länk till annan webbplats.

Eckman, E. W. (2018). A case study of the implementation of the co-principal leadership model. Leadership and Policy in Schools, 17(2), 189-203. doi: 10.1080/15700763.2016.1278243

Gronn, P. (1999). Substituting for leadership: The neglected role of the leadership couple. The Leadership Quarterly, 10(1), 41-62.

Sally, D. (2002). Co-leadership: Lessons from republican Rome. California Management Review, 44(4), 84-99.

SFS (2010:800). Skollagen.

Thomson, P., & Blackmore, J. (2006). Beyond the power of one: Redesigning the work of school principals. Journal of Educational Change, 7(3), 161-177.

Wilhelmson, L., & Döös, M. (2017). Erfarenheter av delat ledarskap i den lokala skolan: Rektorers och arbetslagsledares röster. Pedagogisk Forskning i Sverige, 22(1-2), 101-123. http://journals.lub.lu.se/index.php/pfs/article/view/16821 Länk till annan webbplats.

Wilhelmson, L., & Döös, M. (red.). (2019). Delat ledarskap i förskola och skola. Om täta samarbeten som kräver och ger förutsättningar. Lund: Studentlitteratur.

Wilhelmson, L., & Döös, M. (2020). Kollektiva ledningsformer i skola och förskola. I O. Johansson & L. Svedberg (red.), Att leda mot skolans mål. Vägval och möjligheter (s. 177-190). Malmö: Gleerups.

Örnberg, Å. (2016). Rättsliga förutsättningar att dela på rektorsuppgiften i grund- och gymnasieskola. Förvaltningsrättslig tidskrift, 2016(1), 141-157.

Publicerad 19 november 2021.